探索水面下的冰山，成為自己行為的主人

當困擾你的情況如果一直無法突破，就必須探索冰山下層的情緒、觀點、期待、渴望，找出牽制行為的障礙或盲點。

小玫是一名年屆30的上班族，在公司待了1年多，最近跟朋友透露想換工作。她方方面面地分析轉職的動機和求職的方向，脈絡清晰，合情合理，顯然已經充分思考過，卻一直提不起勁投石問路。小玫講著講著居然就哭了，朋友嚇一大跳，趕忙問她怎麼了？小玫說她只覺得好悶好煩、壓力好大，但其實沒有任何人給她壓力，她也不明白自己怎麼了。

相信每個人都有過「唉呀，我的理智知道，但就是做不到」之類經驗：明明知道三高超標，但還是懶得動、不忌口；明明知道同事的請求不合理，滿腹苦水卻仍然有求必應；明明知道自己誤會了對方，開口說聲對不起卻比登天還難。可見我們雖然握有行為的主權，卻不全然清楚什麼力量左右我們的行為選擇。

言行表現只是露出水面的一部份

美國家庭治療大師維吉尼亞．薩提爾（Virginia Satir, 1916-1988）就以冰山為比喻，指出一個人的言行表現，只是露出水面的一部份，在水面以下更多看不到的部份是人的「內在」——情緒、觀點、期待、渴望。

1. 情緒：代表人對周遭人事物的心理感受，包括喜、怒、哀、樂、恐懼、愧疚等。人的行為受情緒的影響非常大，情緒原本是人類生存機制，但愈是順隨情緒自動產生的行為，愈可能出問題。
2. 觀點：包括看法、信念、理解、解讀、假設等。不同的觀點引發不同的情緒及行為反應，例如被主管糾正，有的人認為是被找碴，氣呼呼地找人抱怨；有的人因此認為「我的能力好差」，覺得自卑、丟臉，變得更為畏縮；但也有人認為「學到新東西、被主管看重」，所以信心大增。
3. 期待：指的是希望自己或別人應該有怎樣的行為表現，例如希望老闆可以給我加薪、希望自己年底業績達標等。期待實現時，開心滿足；期待落空時，沮喪難過，也可能會氣憤、不滿。不同的期待，延伸出不同的情緒及行為。
4. 渴望：人類與生俱來都有一些共同的渴望，例如愛人與被愛、被尊重、被認同、安全感、歸屬感、活得有意義等。人的行為多在追求某種渴望的滿足，發掘渴望，可以激發潛能；反之，如果渴望未被滿足，行為就可能失序。

這些潛藏在水底下的冰山內容，深深影響我們水面上的行為。多數人並不自覺，或者隱約感覺它們的存在，卻不知其然。它們像我們身上內建的驅動程式，驅使我們做出某些行為反應。

覺察並轉化阻礙成長的冰山內容

回到先前小玫的例子。她的「行為」是想要轉職，卻遲遲跨不出第一步，知行出現不一致。這種情況如果一直無法突破，就必須探索冰山下層的情緒、觀點、期待、渴望，找出牽制行為的障礙或盲點。

小玫的「情緒」是煩悶和壓力大，令她不由自主地流淚。「壓力大」是較籠統的感受，煩悶可能是最表層的情緒，底下或許還有悲傷、羞愧、恐懼、自責等。如果當下的情境是安全的，不妨在這股感受裡多停留一會兒，試著一一辨識出有哪些情緒。當情緒能夠被梳理清楚和說出來時，就可以獲得某種程度的安撫，也能夠成為察覺自己需求的線索。

小玫在分析轉職動機和目標時表示，希望到業界的龍頭企業裡任職，因為大企業的制度完善，薪資福利佳。她強烈地認為，待在小公司，各方面都看不見未來，而且30歲以後轉職的機會渺茫，所以希望這次轉職能夠一勞永逸，從此可以長居久安。

由此可知，她的「觀點」是只有在大企業工作才有保障，小公司一點前途也沒有，以及30歲是轉職的最後期限；「期待」是到業界的龍頭企業任職，而且希望一次到位。「渴望」則可能是安全感。

在觀點和期待上，小玫都呈現「非黑即白」兩極化的思考，缺乏彈性，不接受其他的可能性。這樣的思考風格形成「絕對不能失敗」的巨大壓力，以及對於期待落空有災難化的想像（沒未來、沒希望），進而激發強烈的恐懼和焦慮情緒，癱瘓小玫的行動力。

如果小玫的「觀點」和「期待」增加一些彈性，例如「大企業保障較佳，未必所有小公司都不值得考慮」、「30歲以後轉職並非完全不可能」；求職目標除了業界龍頭之外，也納入一些制度和待遇不差的大公司，她的「情緒」會跟著改變（焦慮和恐懼降低），行為也會有所不同（不再猶豫、採取行動）。

個人冰山底下的情緒、觀點、期待和渴望，可以有無限多的選擇和組合。如果我們能夠覺察並轉化那些阻礙個人成長的冰山內容，就愈能夠主宰自己的行為，創造自己的人生。