發現最適合的獎金制度

 

數字會說話而且不會騙人，客觀且更深入的分析和解讀，有機會幫助更多人揭開直銷神秘的面紗，釐清過去曾經有的誤解，進一步領略到它在現代經濟社會中扮演的獨特角色。

 

作者簡介

現任：連法公司副總經理、中華民國直銷協會理事

曾任：記者、連法公司行銷處長、管理處長

國立中山大學企管系、美國喬治華盛頓大學財務金融碩士

 

《緣起》

曾經是老師心目中標準的好學生，上了高中之後，開始不喜歡數學，在過去台灣「填鴨式」教育只追求答案正確、卻不探討數字本身意義的教導下，我迷惘了許多年，甚至認為數學、資訊的發明都只是上天用來折磨人的玩意。大學畢業後，經過2年左右西方教育的洗禮，加上10多年前有幸讀了太空科學家李維歐（Mario Livio）的著作《黃金比例》（The Golden Ratio），才又重啟我對數字的探索和興趣。

 

在這個例子中，顯然數學本身沒有錯，但是因為被錯誤教導或是解讀，導致很多人只要看到數學／數字就要搖頭、放棄。這樣的遭遇，還像透了台灣的傳直銷業，儘管在景氣不佳的大環境中年年逆勢成長，幫助很多人透過兼差方式改善家中經濟，擺脫掉只領死薪水的命運，甚至因此創業致富，但直銷這個行業一直到今天卻仍要被大多數人指指點點，污名化為「金字塔騙術」或是「老鼠會」。

 

但我深信，數字會說話而且不會騙人，客觀且更深入的分析和解讀，有機會幫助更多人揭開直銷神秘的面紗，釐清過去曾經有的誤解，進一步領略到它在現代經濟社會中扮演的獨特角色，而這就是我重拾拙筆的目的與使命。

 

談及數字，直銷業與數字最為息息相關的，應該沒有人會否認是「獎金制度」。

 

根據公平交易委員會105年度的調查報告，在台灣合法完成報備的300多家傳直銷公司中，佣（獎）金總支出為342.51億元，佔當年度總體營業額（881.21億）之38.87%，其中以發出率30%未及40%者為最多，佔25.74%；而40%未及50%者次之，佔21.89%。

 

 

年別	平均比率 %	未及10%	10%未及20%	20%未及30%	30%未及40%	40%未及50%	50%未及60%	60%未及70%	70%以上
103	35.02	10.43	13.64	19.79	22.46	21.93	9.63	1.34	0.80
104	36.18	12.78	9.38	19.32	23.58	21.59	9.09	1.99	2.27
105	38.87	9.76	8.88	17.75	25.74	21.89	11.24	2.37	2.37

                                            資料來源：公平交易委員會

 

不存在「最好的」獎金制度

在社會科學中有一個名詞叫做「社會期許偏誤」（Social Desirability Bias），大致的概念是，受訪者為了贏取他人的正面印象，傾向多申報自己的「良好行為」， 少申報自己的「壞行為」，意即提出有利自己的選擇性說法，來符合社會期望。很顯然地，類似的現象，也強烈反映在傳直銷公司獎金制度的宣傳話術上。

 

儘管獎金發出的高低比率極為懸殊，低可以發出不到10%，高可以超過70%，但是若去看看各家針對獎金制度的闡述和優勢分析，大概這300多家公司都可以各自發展出一套既吸引人又有事業魅力的制度話術。

 

有些公司號稱自己的獎金發出比例最高，有些強調獎金一毛錢都不回流，有些說自己的獎金制度可以最快賺到錢，有些推崇自己擁有年收入最高的領導者……這幾年來，單單透過系統就可以快速增員新人的說法也是趨勢，其實相對地，獎金制度從來不曾修改，有時也能成為穩固事業基礎的重要話術。

 

那到底是否存在「最好的獎金制度」？答案是肯定的——沒有。

 

常常，伴隨少數領導人擁有高獎金，就會造成大多數夥伴領不到錢；合格門檻低的，好增員，但整體業績不容易做大；可以讓新夥伴很快賺到錢的，就難免必須犧牲領導人長期經營的倍增利益；而企圖透過發出高得不合理獎金比例的公司，難道不存在產品品質拙劣，或是公司沒有永續經營決心的風險？畢竟，所有的獎金來自營業額的創造，而獎金只有一份，不可能有一個獎金制度設計像魔術一樣，可以做到讓人人都滿意。

 

非傳統、攸關性高的數據佐證

那麼，除了產品是否優質值得信賴外，對於考慮從事或是即將從事直銷行業的夥伴，應該如何透過獎金制度的篩選，找到最適合自己的公司？

 

在《Everybody Lies》（中文書名：數據、謊言與真相）這本書中，作者賽斯˙史帝芬斯（Seth Stephens—Davidowitz）提到一個重要的概念：在現今這個資訊爆炸的時代，對人們最有利的武器，是資訊夠多；對人們最大的困擾，是資訊太多。而在龐雜資訊世界中勝出的方法，是透過新的數據切入點，找到非傳統、攸關性高、但有科學數據佐證的正確資訊。

 

賽斯˙史帝芬斯在書中提了一個極有趣的例子：有一個哈佛大學畢業、26 歲的古怪男子傑夫˙塞德（Jeff Seder），脫下西裝，半路出家投入挑選賽馬。他既沒當過農夫，也不出身於養馬世家，更不採取過往一般專家深究馬匹血統和其兄弟姊妹比賽成績的紀錄方式來挑馬。過程中，他嘗試過測量馬匹的鼻孔大小，分析馬匹排泄物的重量，切下馬匹屍體的四肢，測量快速肌的體積，甚至透過影像的數位化資料，分析馬匹在奔馳了1/8後是否出現微小喘氣聲。終於在12年前，他利用自己設計的可攜式超音波設備，發現了馬的心臟大小，特別是左心室的大小，還有脾臟大小（太小不行），是一匹馬能否成為賽馬明星的關鍵指標。

 

333法則看獎金制度

那麼，什麼指標是直銷業界獎金制度的「左心室大小」？我提出「333法則」：

 

第一、不管獎金發放比例高或低，一家公司能否連續3年業績成長，而且每年可以有不小於15%的業績成長幅度。一個有競爭力的制度，必須在業績上得到穩定的驗證。

 

第二、每個月（或以年計）新人創造的業績比例佔當月（當年）公司總業績的3成或以上。新人是直銷公司成長的血液，沒有一家直銷公司能夠只靠既有消費者擴大業績，從沒聽過一家公司沒有大量新人，業績還能往上走的。

 

第三、過去3年之內，是否有新的領導人成功挑戰或是合格公司的最高聘階。鞏固既有經營者固然重要，新的領導人的培養和出線，更是一家公司能否持續成長的重要指標。

 

當然，除了上述3個指標之外，包括OPP會場人數、教育訓練的舉辦頻率，都可以是一家直銷公司是否值得積極投入的重要且有效的參考指標。

 

最後，我想提醒所有有心投入直銷這個產業的夥伴們，就算挑中了制度最適合你的公司，獎金制度就好像是汽車的引擎一般，如果，沒有擺上你的時間和學習來發動這個引擎，再好的獎金制度都沒有辦法搭載你抵達成功的彼岸。